modelos estructurales de organizacion

Modelo autocrático

Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder.
Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que
el empleado que no cumpla ordenes será sancionado





El modelo de custodia

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocratico.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.

Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero

Se genera dependencia del individuo a la organización.

Necesidades satisfechas son de mantencion y el desempeño es de cooperación pasiva.

Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles mas altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

El modelo de apoyo

Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.

El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización ).

Este modelo funciona mejor en países mas ricos.

El modelo colegial

El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más

útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que

permiten un amplio margen de maniobra de las labores.

Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo

con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba

fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes,

se consideraban a los administradores como colaboradores

consulta bibliográfica

http://html.rincondelvago.com/modelo-de-comportamiento-organizacional.html

pdf modulo 2 estructura organización

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Las  etapas de la estructura organizativa según Pugh 

Especialización: división del trabajo y asignación de tareas. 

Estandarización: Normalización de los procedimientos que se aplican a todas las tareas que se repiten con cierta regularidad. 

Formalización: es el proceso de establecimiento de reglas, normas e instrucciones a las que debe someterse la realización de las tareas. 

Centralización: consiste en localizar la autoridad en aquellas unidades directivas que deben tomar las decisiones principales. 

Configuración: es la forma de la estructura organizativa que se alcanza con líneas jerárquicas de diferente longitud. 

Tradicionalismo: engloba al conjunto de valores que, al ser asumidos por los miembros de la organización, normalizan su comportamiento al desempeñar las tareas.

OTROS AUTORES.

Miller (1986) plantea que la estructura organizacional se configura a partir de cuatro dimensiones, como son la estructura de actividades 1. Especialización y 2. Formalización, 3. Centralización de la toma de decisiones, 4. La línea de mando).

Reimann (1973) reconoce la existencia de un acuerdo tácito entre los académicos acerca de la estructura organizacional, e identifica tres dimensiones comunes: 1) la complejidad: nivel de división de las actividades entre áreas funcionales, 2) la centralización: la concentración en los mandos superiores de la autoridad para tomar decisiones, y 3) la formalización: como la estandarización de procedimientos y su especificación.

ELEMENTOS DEL PROCESOS DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

1.   El tamaño o la dimensión anatómica de la organización. El tamaño de la organización se    refiere a la magnitud de la misma, representada en el número de personas que la conforman
2.    La tecnología organizacional. Se refiere a las herramientas, técnicas y procesos que se originan de ésta para transformar la producción. Se pueden citar como ejemplos de la tecnología organizacional: sistemas de información (redes, automatizaciones, Internet), nuevos procesos en manufactura para satisfacer al cliente, equipos de innovación en mejoras de calidad del producto, etcétera.
3.        El entorno o medio ambiente. Incluye todos los elementos fuera de los límites de la organización: el gobierno, los clientes, proveedores, instituciones financieras, otras organizaciones, etc. Influyen y, en ocasiones, condicionan la funcionalidad de las organizaciones.
4. Las metas y estrategias de la organización. Definen el propósito que distinguen a unas organizaciones de otras. Las metas se formalizan en los propósitos de la empresa: misión, visión y objetivos. Las estrategias definen el plan de acción para el desarrollo de actividades y obtención de medios y recursos para alcanzar las metas organizacionales.
5. Cultura. Al conjunto de valores, formas de pensar y actuar, creencias y normas que comparten las personas que integran una organización se le denomina cultura organizacional.

REFERENCIAS

Estructura Organizacional. Modulo 2 UMB, Diseño organizacional y Modelos Estructurales
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/1207/html
http://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/ejec/AE/DO/S02/DO02_Lectura.pdf